Zatrudniasz nowe osoby do swojej organizacji? To pewnie zdecydowana większość kandydatów zadaje pytanie o możliwość pracy zdalnej. Często jej brak powoduje, że osoby decydują się na zmianę pracy. Z drugiej strony docierają sygnały o tym, że praca w biurze jest bardziej efektywna. Rozwiązaniem okazuje się praca hybrydowa. Na co zwrócić uwagę przy wdrażaniu tego rozwiązania?
Tym razem w kilku punktach przybliżę Ci pracę zdalną częściową (hybrydową). Zapraszam do lektury.
PRACA ZDALNA CZĘŚCIOWA (HYBRYDOWA)
- Praca zdalna jest wykonywana przez część czasu pracy, pozostała część czasu pracy to praca stacjonarna wg uzgodnionego harmonogramu
- może być uzgodniona przy zawieraniu umowy o pracę lub w trakcie zatrudnienia
- uzgodnienie może być dokonane na wniosek pracownika lub z inicjatywy pracodawcy
- miejscem świadczenia pracy wskazanym w umowie o pracę jest miejsce ustalone przez pracodawcę (najczęściej zakład pracy)
- jeżeli praca zdalna hybrydowa jest uzgadniana przy zawieraniu umowy o pracę – miejsce świadczenia pracy w formie zdalnej (np. miejsce zamieszkania pracownika) jest również wpisane od razu w umowie o pracę, każdorazowa chęć zmiany tego miejsca przez pracownika będzie wymagała akceptacji pracodawcy i aneksowania umowy o pracę
- jeżeli praca zdalna hybrydowa jest uzgadniana w trakcie zatrudnienia – pracodawca i pracownik uzgadniają miejsce świadczenia pracy zdalnej, nie wymaga to aneksowania umowy o pracę, ale uzgodnienie powinno nastąpić w postaci papierowej lub elektronicznej (np. e-mail), każdorazowa chęć zmiany tego miejsca przez pracownika będzie wymagała akceptacji pracodawcy
- co do zasady, pracodawca nie może odmówić wykonywania pracy zdalnej pracownikom ze szczególnymi uprawnieniami, wskazanym w art. 6719 § 6 KP np. kobiecie w ciąży; jednak, gdy z przyczyn obiektywnych (ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika) praca nie może być wykonywana w sposób zdalny, pracodawca musi w terminie 7 dni od dnia złożenia wniosku poinformować pracownika o przyczynie odmowy pracy zdalnej
- pracownikowi obligatoryjnie przysługuje zwrot kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej w postaci ekwiwalentu pieniężnego lub ryczałtu – za dni pracy zdalnej wg harmonogramu
- pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi materiały i narzędzia pracy np. służbowy laptop
- pracodawca przeprowadza, w razie potrzeby, szkolenie i instruktaż z ochrony danych osobowych dla pracowników zdalnych
- jeżeli praca zdalna hybrydowa jest uzgadniana przy zawieraniu umowy o pracę – szkolenie wstępne bhp osoby przyjmowanej do pracy na stanowisko administracyjno-biurowe może być przeprowadzone w całości za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej
- szkolenie okresowe bhp “zdalnego” pracownika administracyjno-biurowego jest obowiązkowe
- pracodawca może wykonywać kontrolę wykonywania pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną, w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych zgodnie z ustalonymi zasadami i po wcześniejszym zawiadomieniu pracownika
- przed dopuszczeniem do wykonywania pracy zdalnej pracownik potwierdza w oświadczeniu składanym w postaci papierowej lub elektronicznej:
– zapoznanie się z przygotowaną przez pracodawcę oceną ryzyka zawodowego, informacją zawierającą zasady bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy zdalnej, procedurami ochrony danych osobowych oraz zobowiązuje się do ich przestrzegania
– że na stanowisku pracy zdalnej w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą są zapewnione bezpieczne i higieniczne warunki tej pracy - zasady wykonywania pracy zdalnej częściowej określa się:
– gdy u pracodawcy działa organizacja związkowa – w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i organizacją związkową lub
– gdy u pracodawcy działa organizacja związkowa i w terminie 30 dni od dnia przedstawienia projektu porozumienia przez pracodawcę nie dojdzie do zawarcia porozumienia – pracodawca określa zasady w regulaminie (pracodawca jest zobowiązany uwzględnić w regulaminie ustalenia podjęte z organizacją związkową w toku uzgadniania porozumienia) lub
– gdy u pracodawcy nie działa organizacja związkowa – pracodawca określa zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie po konsultacji z przedstawicielami pracowników lub
– w porozumieniu indywidualnym zawartym z pracownikiem – gdy nie zostało zawarte porozumienie z organizacją związkową albo nie został wydany regulamin przez pracodawcę.
Potrzebujesz pomocy w uregulowaniu pracy zdalnej, szkolenia lub procedur?
Napisz do nas biuro@comp-net.pl i zapytaj o materiały dotyczące nowelizacji Kodeksu Pracy!
W przystępnej cenie otrzymasz:
- nagrane szkolenie obejmujące praktyczne aspekty wdrożenia pracy zdalnej, badania trzeźwości pracowników, a także przypomnienie dotyczące stosowania RODO w kadrach,
- regulamin pracy zdalnej wraz z załącznikami (procedura ochrona danych osobowych, bhp, zasady kontroli pracy zdalnej, wzory wniosków i wiele innych),
- zapisy do regulaminu pracy dotyczące uregulowania badania trzeźwości pracowników z niezbędnymi załącznikami
Zapraszam do współpracy!
Autor: Monika Kowalik – Dyrektor Projektu w CompNet Sp. z o.o.