To już 3 miesiące od wejścia w życie obszernej nowelizacji Kodeksu Pracy i uregulowania aspektów pracy zdalnej. Na pewno u Ciebie – Pracodawco, przez ten czas pojawiło się mnóstwo pytań i wątpliwości.

Pracownicy, którzy do 7 kwietnia byli zatrudnieni w formie telepracy, mogą jeszcze przez 6 miesięcy pracować w tej formie. Jeżeli jednak dajesz możliwość pracy zdalnej nowo zatrudnianym pracownikom – musisz stosować nowe przepisy. Jeżeli więc zatrudniasz pracowników w formie zdalnej lub dopiero planujesz uregulować pracę zdalną, to ten cykl 4 artykułów jest dla Ciebie!

Dzisiaj w kilku punktach przybliżę Ci tzw. pracę zdalną całościową, na stałe, w pełnym wymiarze czasu pracy pracownika.

Natomiast w kolejnych artykułach z cyklu, znajdziesz praktyczne informacje o pracy zdalnej częściowej (hybrydowej), pracy zdalnej na polecenie pracodawcy i pracy zdalnej okazjonalnej.

 PRACA ZDALNA CAŁOŚCIOWA (NA STAŁE)

• 100% czasu pracy pracownika to praca zdalna
• może być uzgodniona przy zawieraniu umowy o pracę lub w trakcie zatrudnienia
• uzgodnienie może być dokonane na wniosek pracownika lub z inicjatywy pracodawcy
• miejscem świadczenia pracy jest miejsce uzgodnione przez strony umowy np. miejsce zamieszkania pracownika
• jeżeli praca zdalna całościowa jest uzgadniana przy zawieraniu umowy o pracę – miejsce świadczenia pracy jest wpisane od razu w umowie o pracę jako jedyne miejsce świadczenia pracy (nie wpisuje się jako miejsca świadczenia pracy zakładu pracy), każdorazowa chęć zmiany tego miejsca przez pracownika będzie wymagała akceptacji pracodawcy i aneksowania umowy o pracę
• jeżeli praca zdalna całościowa jest uzgadniana w trakcie zatrudnienia – pracodawca i pracownik uzgadniają miejsce świadczenia pracy zdalnej, nie wymaga to aneksowania umowy o pracę, ale uzgodnienie powinno nastąpić w postaci papierowej lub elektronicznej (np. e-mail), każdorazowa chęć zmiany tego miejsca przez pracownika będzie wymagała akceptacji pracodawcy
• co do zasady, pracodawca nie może odmówić wykonywania pracy zdalnej pracownikom ze szczególnymi uprawnieniami, wskazanym w art. 67¹⁹ § 6 KP np. kobiecie w ciąży; jednak, gdy z przyczyn obiektywnych (ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika) praca nie może być wykonywana w sposób zdalny, pracodawca musi w terminie 7 dni od dnia złożenia wniosku poinformować pracownika o przyczynie odmowy pracy zdalnej
• pracownikowi obligatoryjnie przysługuje zwrot kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej w postaci ekwiwalentu pieniężnego lub ryczałtu
• pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi materiały i narzędzia pracy np. służbowy laptop
• pracodawca przeprowadza, w razie potrzeby, szkolenie i instruktaż z ochrony danych osobowych dla pracowników zdalnych
• jeżeli praca zdalna całościowa jest uzgadniana przy zawieraniu umowy o pracę – szkolenie wstępne bhp osoby przyjmowanej do pracy na stanowisko administracyjno-biurowe może być przeprowadzone w całości za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej
• szkolenie okresowe bhp “zdalnego” pracownika administracyjno-biurowego jest obowiązkowe
• pracodawca może wykonywać kontrolę wykonywania pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną, w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych zgodnie z ustalonymi zasadami i po wcześniejszym zawiadomieniu pracownika
• przed dopuszczeniem do wykonywania pracy zdalnej pracownik potwierdza w oświadczeniu składanym w postaci papierowej lub elektronicznej:

1. zapoznanie się z przygotowaną przez pracodawcę oceną ryzyka zawodowego, informacją zawierającą zasady bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy zdalnej, procedurami ochrony danych osobowych oraz zobowiązuje się do ich przestrzegania
2. że na stanowisku pracy zdalnej w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą są zapewnione bezpieczne i higieniczne warunki tej pracy
   
   Zasady wykonywania pracy zdalnej całościowej określa się:

1. gdy u pracodawcy działa organizacja związkowa – w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i organizacją związkową lub
2. gdy u pracodawcy działa organizacja związkowa i w terminie 30 dni od dnia przedstawienia projektu porozumienia przez pracodawcę nie dojdzie do zawarcia porozumienia – pracodawca określa zasady w regulaminie (pracodawca jest zobowiązany uwzględnić w regulaminie ustalenia podjęte z organizacją związkową w toku uzgadniania porozumienia) lub
3. gdy u pracodawcy nie działa organizacja związkowa – pracodawca określa zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie po konsultacji z przedstawicielami pracowników lub
4. w porozumieniu indywidualnym zawartym z pracownikiem – gdy nie zostało zawarte porozumienie z organizacją związkową albo nie został wydany regulamin przez pracodawcę.

Potrzebujesz pomocy w uregulowaniu pracy zdalnej, szkolenia lub procedur?

Napisz do nas biuro@comp-net.pl lub eliza.cybulska@comp-net.pl i zapytaj o materiały dotyczące nowelizacji Kodeksu Pracy!

W przystępnej cenie otrzymasz:

• nagrane szkolenie obejmujące praktyczne aspekty wdrożenia pracy zdalnej, badania trzeźwości pracowników, a także przypomnienie dotyczące stosowania RODO w kadrach,
• regulamin pracy zdalnej wraz z załącznikami (procedura ochrona danych osobowych, bhp, zasady kontroli pracy zdalnej, wzory wniosków i wiele innych),
• zapisy do regulaminu pracy dotyczące uregulowania badania trzeźwości pracowników z niezbędnymi załącznikami

Zapraszam do współpracy!

Autor: Monika Kowalik, Dyrektor Projektu w CompNet Sp. z o.o.